Коэффициент трудового участия

Аноны, поясните за кту. Мне на работе грозятся урезать кту, хотя я ни в чем не виноват. Меня интересует сама процедура, кто отвечает за кту, кто урезает, кто подписывает. И самое главное, как это можно оспорить. Я сто процентов не виноват там долгая история. В случае урезания кту стоит ли идти к юристам? Кароч, поясните пожалуйста.

Аноны, знающие трудовой кодекс, поясните пожалуйста.

Бамп

"Расчет", 2015, N 4

ДОПЛАТА ЗА УЧАСТИЕ

Главная задача каждого руководителя, особенно в кризисные времена, - обеспечить прибыльность его компании. Один из способов достижения этой цели - мотивация персонала. И тут многие директора вспоминают про незаслуженно забытый советский термин "Коэффициент трудового участия". Марина Скудутис разбиралась, что такое КТУ и зачем этот показатель использовать современным коммерсантам.

КТУ - это коэффициент, который отражает количественную оценку участия отдельного сотрудника в общих результатах труда группы работников (производственной бригады, коллектива). Иногда этот показатель называют "доплата за участие". При установлении в компании КТУ заработная плата сотрудника зависит от его результатов.

Основные моменты
Устанавливать КТУ можно в отношении рабочих, руководителей, специалистов и других сотрудников. Если сотрудник в течение месяца выполнил все нормативы, не имел никаких нарушений, то к его оплате нужно применять коэффициент "100" или "1". Соответственно, КТУ повышается, например, за повышение индивидуальной выработки и понижается, например, за негрубые нарушения трудовой и производственной дисциплины. Понижающие и повышающие показатели нужно прописать в положении об оплате труда.
КТУ нельзя применять к окладу, так как последний - это фиксированный размер оплаты за исполнение трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Если локальный нормативный акт устанавливает порядок изменения оклада с применением КТУ, такой документ применять нельзя (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).
Коэффициент можно использовать при распределении надтарифной части заработка, премий за производственные результаты, вознаграждений по итогам работы за год и других стимулирующих выплат.
Применять коэффициент нельзя к доплатам, надбавкам за профессиональное мастерство, классность, стаж работы, пособиям по временной нетрудоспособности, беременности, родам и др. То есть его нельзя использовать в отношении индивидуальных выплат. КТУ, как правило, применяется при безокладной системе оплаты труда. Если у сотрудников есть оклад, то коэффициент можно применять к стимулирующим выплатам.
Согласно ст. 129 ТК такие выплаты являются частью заработной платы, однако работодатель не обязан их устанавливать. А значит, если они все-таки в компании закреплены, то фирма имеет право их сократить, в том числе и применяя коэффициент, на который подобная выплата будет уменьшаться (и увеличиваться) в зависимости от качества работы.

Уведомить обязательно
Работники компании обязательно должны быть уведомлены о том, что в организации применяется КТУ. Для этого их нужно ознакомить с перечнем показателей, повышающих или понижающих коэффициент, порядком расчета общей зарплаты каждого сотрудника.
Прозрачный порядок расчета конечного размера заработка с учетом КТУ следует прописать в положении об оплате труда. Вводится в действие этот документ, как правило, приказом руководителя. С локальным актом о применении коэффициента нужно ознакомить персонал под роспись.
Как правило, размер коэффициента определяется советом бригады или на общем собрании. Для этого эти органы должны принять решение, оформленное в виде протокола при каждом начислении зарплаты.
Еще раз напомню, если сотруднику установлен фиксированный оклад, к его сумме применять КТУ нельзя. То есть если работник в течение месяца допустит какие-то нарушения и на руки он получит меньшую сумму, то это точно вызовет вопросы контролеров из трудовой инспекции. И нельзя забывать, что при любой системе оплаты труда специалисту, который отработал норму времени, платить меньше МРОТ запрещено.

М.Скудутис
06.04.2015

Вот тебе короткая выжимка основных моментов. Если что-то из этих основных положений нарушено – например, КТУ на твоей работе применяют к твоему окладу, или особом доплатам и надбавкам, у тебя сразу есть основание накормить работодателя хуями.

Далее, отвечая на твои вопросы,
>Меня интересует сама процедура, кто отвечает за кту, кто урезает, кто подписывает.
всё это устанавливается не законом, а локальными актами организации, с которыми тебя также должны в обязательном порядке ознакамливать, прежде чем применять КТУ к твоим выплатам. В частности:
- Положение об оплате труда;
- Правила внутреннего трудового распорядка.
В них, и сопутствующих документах (приложениях, приказах, вотэва) должны быть обязательно и подробно расписаны:
- Перечень показателей, повышающих или понижающих коэффициент;
- Порядок расчета общей зарплаты и КТУ каждого сотрудника;
- Порядок принятия и утверждения размеров КТУ и его периодических выплат.

Соответственно задавать этот вопрос ты должен самому себе и вспоминать эти документы - и своему работодателю, запрашивая у него копии всех эти доков.

Тащемта имею сильное подозрение, что не только ты ни с чем не ознакомлен, но может статься, что и документов-то вообще никаких нет, и все выплаты ежемесячно считаются и выплачиваются просто по желанию левой пятки бригадира и сдаваемых им списков.

>И самое главное, как это можно оспорить.
Произвольное уменьшение выплат работникам не допускается. Это означает, что если размер любых выплат был уменьшен, работнику должен быть предоставлен подробнейший расчет до копейки, по какой причине, на основании чего и исходя из каких причин, показателей, нарушений это было сделано. В случае с КТУ всё тем более так, так как КТУ должен быть жестко привязан к конкретным количественным показателям, нормам и выроботкам и ежедневному учёту показателей, влияющих на его повышение или понижение. Соответственно ты можешь требовать продемонстрировать тебе четкий расчет той суммы КТУ, которая была тебе выплачена, и ебать за каждую неподтвержденную пониженную копейку.
Далее, ты можешь и должен ебать работодателя за нарушение порядка ознакомления тебя с локальными актами, которыми установлен КТУ. Тут правда надо иметь в виду, что не ознакомив тебя с этими актами, работодатель вообще не должен бы платить тебе КТУ.

>В случае урезания кту стоит ли идти к юристам?
Ну если размер порезанного бабала достаточно серьезен - стоит. Но уристы, естественно, будут просить денег за услуги, и главной их целью будет сходить с тобой в суд против работодателя и наняться к тебе в качестве представителя на такой суд. Приятным бонусом является то, что в случае выигрыша в суде все деньги, котоыре ты потратишь на уристов, ты также взыщешь с работодателя - в порядке взыскания судебных расходов. Но перед этим тебе все равно предстоит самому потратить эти деньги.

Другим вариантом (олсо не лишающим тебя права обращения в суд, до, после или во время), по которому не требуется вообще никаких затрат, является сходить в трудовую инспекцию твоего региона и нахуярить жалобу. Более того, для этого тебе даже не надо собирать документы, достаточно будет просто описать всё более-менее складно в самой жалобе, а после этого все танцы и прыжки лягут на твоего работодателя, в отношении которого заведут проверку и к которому придет предписание о предоставлении документов и пояснений по твоей жалобе.

Я советую действовать так – запросить (письменно, с отметкой о получении запроса) у работодателя копии документов, устанавливающих положения о КТУ в организации, изучить их, и если окажется что все, или частью, проебано (что случается частенько; в абсолютном большинстве российских организаций, даже крупных и серьезных, кадровое дело частенько в полнейшем хаосе) ты можешь предложить своему работодателю выбор – или ты хуяришь в трудовую инспекцию, которая вытрясает из них бабло для тебя, вешает на них штрафы, а потом ты еще подробно рассказываешь всем своим сослуживцам, как они могут сделать то же самое, либо тебе выплачивают твои деньги и оставляют тебя в покое.

Однако могу тебе сказать, что в любом случае если ты будешь идти по любому из этих вариантов, подразумевающих развитие конфликта, ты попадешь, что называется, "на заметку", и на развитие карьеры у этого работодателя можешь не рассчитывать.

>>13381
>>13382
Спасибо анон большое за помощь, помогло.